浅议企业培训中存在的若干问题
方圆福建公司 陈衍
培训的重要性已成为众多企业的共识。
当今世界，企业竞争越来越多地表现为人力资源的竞争，培训无疑是提高企业竞争力的重要途径，也是打造企业核心竞争力的重要手段。对培训的重视在企业人力资源管理中不断得到强化。
不过，今天讨论的不是对培训的重视与否，而是在当前企业培训过程中的一些常见问题，应当引起企业高层管理者及人力资源部门的关注。
一、流行什么就培训什么，急功近利，培训工作流于形式
存在企业的管理者在确定培训内容时，不是建立在自身发展的需求上，并不服务于企业的中长期人力资源发展规划。而是受媒体热点影响，喜欢赶潮流，如报纸上在宣传知识经济，就立即组织“知识经济”培训；市场流行网络化、信息化，就一窝蜂的搞计算机、ＩＴ培训。从表面上看，企业培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放矢，效果并不一定理想。
　　同时，在对外宣传时，常把本企业拥有多少高学历员工作为热点，造成企业片面追求时髦文凭，为拿到ＭＢＡ证书和其他证书不惜花费较高费用，结果必然造成学非所用。
有的企业主观上希望培训效果立竿见影，通过培训解决企业人力资源的所有问题。但在实际工作中，有的企业却很少下大力气培训自己的管理人员，总觉得“没有时间慢慢锻炼他们”，恨不得在短时间内就使管理人员从素质到精神面貌上发生根本变化。从而使的培训工作急功近利，在对培训课题的确定不够细致，针对性不强，没有完整的系统性，收不到实效。
二、培训是一种成本，企业效益差时无钱培训
目前许多经营者重视企业品牌的市场运作，特别是在广告投入上，不惜“一掷万金”，渴望收到立竿见影的效果，轻视了回报期较长的培训投资。这主要是有些管理者错误地认为培训是一种成本，不少企业的管理者都有同样困惑：不培训，人员素质跟不上，影响企业效益；培训后，员工又不安心本职工作，或跳槽到别的公司，甚至是跳槽到竞争对手的公司，这成为了管理者们不主张培训的理由。于是，他们的对策是：只培训眼前必须的内容，能省则省，在企业培训方面投入的资金甚少。
有的企业一旦经济效益不好，就因资金不足而尽量减少培训或者干脆不培训。目前的确有些企业经营业绩不佳，但探究其原因，不重视培训往往是失败的一个重要原因，其结果往往是：不培训——经营不好——更不培训——经营更不好。还有企业认为企业效益好时不需培训。要知道今天的良好效益，并不能保证明天的效益好。
培训不是一种成本，而是一种投资。
据有关资料统计表明，对员工培训投资１美元，可以创造５０美元的收益。要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，通过员工素质的提高从而带来的经济效益和社会效益是间接的。培训是对人的投资，将是投资回报率最高的投资。据统计，世界５００强的企业平均寿命为３０年左右，美国新企业８０％在第二年就宣布倒闭。培训是转亏为盈的重要手段，因而在企业经济效益好时，适当加强培训恰恰是为了保持企业可持续发展的长远之计。而且加强员工培训，能使企业的经济状况更好。
三、培训后员工流失不合算
实际上员工真正流失的原因并不是源于培训。
目前大多公司都处于年轻化,现在的80后90后已经不同于他们的父辈了, 他们向往着有学习的机会, 追求高效的工作方式，实现自身的价值。人力资源部门可以从员工离职中发现一个规律,员工离职的时机大多发生在2个月内及2年左右,而任职3月到2年的离职率低。这是因为员工如果渡过了试用期,认为还能适应工作的话,他就会开始关注公司文化，学习本岗位的技能,两年后，如果他们发现没有继续提升的空间,就会滋生离职的念头,所以说不培训员工仍然会走人。总之，现在还没有任何的调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致。而且情况恰恰相反，如果企业重视培训，真诚地与他们交流，并使他们感受到被重用，他们就不会想离开。正如查克•麦克高文所言：“你越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来。
　　四、培训是人力资源部门的事
培训是人力资源部门的事是许多企业高层管理者的共识，于是，对培训工作是自己不参与管理，也不参加培训。
要把培训看成是一个系统工程。
培训是企业发展战略实现的一个重要的组成部分。首先，企业领导人要从企业运营这个大系统看待培训工作的地位和作用，要把企业培训和如何实现企业战略目标紧密的、有机的结合起来，在规划其它工作时候也要认真地规划培训工作，让培训工作计划与实现战略目标的各项工作形成紧密的匹配关系，这样才会出现良性循环、水涨船高、彼此促进的局面。每个领导人必须从这个高度认识培训工作；其次，培训工作本身也是一个系统工程。它的外部大系统是企业整个运营过程，首先要做到与这个大系统形成紧密的匹配关系；它本身的系统就是从产生需求到实施过程、再到后续跟踪服务，要认清每个过程和环节的工作特征和重要程度。如何把培训与实现企业战略目标形成一种匹配关系，要认真研究；再一是，课题的针对性、层级性、使用性要认真研究；培训师选择这个环节也要高度重视，它是最重要一个环节；课堂教学的方式也要创新和探索；学习成果的转化更要深入研究和落实，培训效果要与工作绩效、提干加薪相联系。如果不能这样系统地看待培训工作，而是将培训工作认为只是人力资源部的事，想做好企业培训工作是根本不可能的。
总之，培训的作用不容质疑，培训可以留住人才，培训可以吸引人才，培训可以开发人才，培训可以增加无可估量的价值。不少人才在考虑是否更换工作时，都会优先考虑未来雇主是否能提供好的培训机会，在不少世界五百强企业，它们恰恰以培训机会来吸引合适的候选人，如到国外总部进行免费学习半年，出外培训费用每年固定，而且规定员工必须花完。这怎不让人动心？是培训给了员工力量，是培训让员工依然怀念在公司的一切，可以肯定地说：“培训的价值是无价的。”